Rotación laboral de Millennials, el reto actual de los empleadores

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La retención de las nuevas generaciones es el mayor reto que enfrentan las empresas en Colombia, según la Guía Salarial 2015 de Hays.

“Los esfuerzos de las empresas colombianas en ofrecer a las nuevas generaciones mayores beneficios en cuanto a la flexibilidad laboral no se traducen en una mayor retención del talento porque la intención de cambio de trabajo de los profesionales más jóvenes está motivada por su propia decisión y en la búsqueda de aprendizaje y mayores desafíos”, reveló Axel Dono, Managing Director de Hays Colombia, como uno de los principales hallazgos de la ‘Guía Salarial y tendencias del Mercado Laboral 2015’, elaborada por la consultora líder de reclutamiento especializado de ejecutivos en alianza con la firma EY.

La segunda edición del estudio, que recoge las respuestas de empleadores (573), empleados (1471) y desempleados (302) de diversos sectores del país, identifica las principales tendencias de reclutamiento del mercado laboral actual en Colombia no sólo en cuanto a los beneficios que son más valorados sino que también distingue cuáles son las principales motivaciones de los empleados según las distintas generaciones.

Destaca, por ejemplo, que la rotación laboral de los profesionales entre 20 y 30 años duplica a los del rango entre 30 a 39 años. Además, precisa que los rasgos diferenciadores de los profesionales de la Generación Y y Z, que ya ocupan el 60% de los cargos en las organizaciones del país, están marcando el rumbo de los mercados laborales contemporáneos. “Sus valores y comportamientos están imponiendo una mayor volatilidad del talento, estadías más cortas en las organizaciones y, por ende, menores ciclos de aprendizaje y experiencia específica y, en general, menores oportunidades de los empleadores de generar compromiso, estabilidad y generación de planes de desarrollo y de sucesión a mediano plazo”.

Ante esta perspectiva, el representante de Hays Colombia insta a las compañías a ejecutar de manera inmediata planes y acciones concretas que conecten adecuadamente la oferta laboral con la nueva fuerza de trabajo. “Los Millennials traen un ADN diferente que debe ser interpretado con mayor firmeza y precisión para reinventar el terrero de su desarrollo profesional, pues en 15 años, esa generación estará dirigiendo gran parte de las empresas de nuestro país”.

Group of young entrepreneurs starting a new business

Con relación al estudio, Dono aseguró que este documento representa un importante avance que brinda información relevante para poder generar un mercado laboral más transparente. “En respuesta al interés de todos los actores laborales, nos propusimos elaborar la segunda versión de nuestra guía salarial con el objetivo de dilucidar los interrogantes que plantea el mercado de trabajo colombiano y poder tomar las mejores decisiones para retener a los talentos más jóvenes”. 

Principales hallazgos

Entre los resultados más significativos, el estudio muestra que a pesar de la desaceleración de la economía colombiana, el 24,4% de los empleadores calificaron como muy buena la situación de su empresa en los últimos doce meses y el 46,2% como buena. Aunque la guía revela que los sectores que más reestructuraciones realizaron fueron el sector minero y energético (63%), seguido de las TIC’s (56%) y el retail (52%).

Los beneficios no salariales siguen jugando un papel muy importante a la hora de reclutar y retener a los profesionales en las compañías. De hecho, el 81,2% de los directivos encuestados aseguró que ofrece estos “salarios emocionales” a sus empleados, en concreto, el celular (17,0%), salud (15,3%), seguros (13%), educación (11,3%), opción de préstamos (9,4), flexibilidad de horario (9,1%) y alimentación (8,9%).

No obstante, los empleados encuestados no valoran tanto este tipo de beneficios en su empleo. El estudio indicó que lo que más aprecian los profesionales es la actividad que realizan (30,2%), seguido de la expectativa de crecimiento (26,2%) y los beneficios (9%).

También se observó que el 52,5% de las compañías no ha implementado todavía el home office o teletrabajo frente al 41,2% que lo ofrece únicamente para cargos/áreas específicas. De ellos, el 47,5% considera que el teletrabajo ha aumentado la productividad en su empresa y el 35,3% que no ha tenido ningún impacto.

Otro hallazgo importante, demuestra que lo que más valoran los directivos a la hora de contratar a sus empleados es el compromiso (57,1%), la innovación/creatividad (26%) y la adaptabilidad (11,3%). Además, entre las soft skills más deseadas en los cargos de alta gerencia se encuentran saber tomar de decisiones (24,3%), liderar con el ejemplo (22,4%), ser visionario (18,3), tener inteligencia emocional (17,4%) y la resolución de conflictos (16,4%).

Expectativas laborales

En cuanto a las perspectivas laborales de los empleados, el estudio estableció que el 40% de los encuestados tiene un nivel educativo profesional, el 37,9% cuenta con una especialización y el 11,9% con una maestría.

Respecto a la rotación laboral en lo que va del año 2015, solo el 14,2% cambió de trabajo aunque el 57,2% de los empleados admite que estaría dispuesto a cambiar en los próximos meses y su motivación sería el salario (36,9), metas profesionales (30,9%), interés en mudarse para otro país (7,6%) y beneficios (7%).

Por su parte, el 85,8% de los profesionales conservó su mismo cargo. De ellos, el 41,5% tuvo un aumento de sueldo, el 40,1% se mantuvo igual y el 18,4% fue promovido. Por edades, destaca que el 58% de los promovidos en su empresa tienen entre 20 a 30 años, el 36% tiene de 31 a 45 años y el 6% de 46 a 55 años. Y en cuanto al aumento de sueldo, el estudio indica que el 50% de los profesionales entre 31 a 45 años aumentó su sueldo, el 35% tiene entre 20 a 30 años y el 12% pertenece a la generación de 46 a 55 años.

En cuanto a los desempleados, el estudio precisa que el 31,5% renunció por voluntad propia, el 27,2% se le terminó el contrato y el 16,6% fue por quiebra o restauración de su compañía. Y, en su consecución de un nuevo empleo, el 76,7% de estos profesionales reconoce que estaría dispuesto a bajar el nivel salarial para regresar a trabajar pero la principales barreras que encuentra en su búsqueda son la alta experiencia (27%), la baja experiencia (19,4%), no dominar un segundo idioma (19,2%), por la edad (18,6) y por el nivel de formación (12,5%).

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