¿Cómo los estados de felicidad aumentan la productividad de las empresas?

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Una guía de posibles situaciones conflictivas en las empresas y cómo solucionarlas utilizando la psicología emocional y positiva.

Día a día vivimos atiborrados de novedades tecnológicas, upgrades, aplicaciones y tendencias, olvidando quizás que el verdadero crecimiento empresarial radica en la calidad humana de las personas que integran cada proyecto y los valores que los mismos manifiestan.

Desde un punto estrictamente psicoanalista, la psiquis humana siempre ha sido motivo de estudio en torno a los problemas o disfunciones que un individuo manifiesta en todos los campos de su vida, es decir que estamos ante una ciencia enfocada en los sentimientos y reacciones negativas como pueden ser el stress, la ansiedad, fobias o depresiones en sus diferentes niveles.

Teniendo en cuenta que un empleado promedia un tercio de su día en su oficina de trabajo y que un CEO o emprendedor le dedica casi 12 horas de su tiempo a temas relacionados con su actividad, es lo más común que si se carece de armonía en el clima laboral o surgen conflictos permanentemente, ese empleado o emprendedor rápidamente se verá afectado psicológicamente por las situaciones desbordantes.

Aquí es cuando el término “Psicología Positiva” acuñado por el Prof. Martín Seligman de la Universidad de Pennsylvania cobra fuerza y se impone como una verdadera alternativa para prevenir posibles inconvenientes ocasionados por personas con alteraciones psicosociales en el espacio laboral, y elaborar desde sentimientos positivos como la creatividad, el amor o la realización una guía de acción para lograr en cada rol laboral y en cada persona el ansiado crecimiento y éxito desde una startup, una pyme o una gran empresa.

Los orígenes de la Psicología Positiva

Desde aquella lejana Atenas del siglo de Pericles hasta nuestros días, diversos pensadores y científicos han intentado descifrar los mecanismos por los cuales una persona llega a un estado de felicidad y placer por sus actividades cotidianas y entender la diferencia de aquellas que por el contrario padecen diversos trastornos psicológicos que les impiden disfrutar la vida y proyectar a futuro sus ideales.

Para el filósofo Aristóteles, la felicidad no sólo es un sentimiento de gozo sino que es el bien supremo que debe alcanzar cada ser humano. Esa felicidad sólo será asequible por medio de la sabiduría y el desarrollo de las virtudes.

Avanzando rápidamente en la historia arribamos a inicios del siglo XX con el nacimiento de Carl Roger que en sus fervientes estudios ha dado el puntapié para la psicología humanista, o psicología centrada en la persona, en la comunicación y en la empatía entre pares.

El argumento rogeriano permite, por ejemplo, focalizarse en el aprendizaje centrado en el estudiante. Si extrapolamos esta teoría al mundo laboral se puede pensar a la empresa centrada en sus trabajadores y colaboradores. Y no a la inversa.

El método de Roger supone que con una cordial y atenta escucha del interlocutor, seguida de una actitud de aceptación, es posible sanear los conflictos que acorralan a la persona mediante el conocimiento de sí mismo y la libertad de expresión.

Retornando a la vorágine de nuestros días, la presidenta de la Sociedad Española de Psicología Positiva Marisa Salanova declaró en el contexto del Posgrado de Psicología del Trabajo y Organizaciones dictado por la Universidad Católica de Uruguay que “La psicología positiva es el estudio científico de lo que hace que la vida merezca la pena”.

Para la experta, en las organizaciones tanto las sensaciones positivas como las negativas tienen un carácter contagioso. Es por eso que incentivar, dar espacio para el crecimiento y cultivar personas con actitud entusiasta no sólo trasmitiría ese bienestar hacia sus pares y jefes, sino que sería un remedio infalible para evitar problemas y stress laboral.

Pasando de la teoría a la práctica

Ahora bien, uno de los pilares fundamentales a la hora de obtener resultados satisfactorios es la capacidad de aplicar los contenidos teóricos o de origen conceptual a las pequeñas decisiones y actos de todos los días.

Es por ello que elaboramos una serie de situaciones que podrían estar ocurriendo en tu empresa y posibles escenarios para aplicar la psicología positiva.

Situación 1: Molestias, rispideces, comentarios de pasillo negativos sobre la gestión de un jefe o compañero

La dinámica de grupos es muy compleja y varía de acuerdo a cada cultura, pero toparse con personas que abusan de su poder en el trabajo o son despectivos con los méritos de sus compañeros es un hecho casi universal.

A nadie le hace feliz que un jefe alardee de su sueldo, se tome más libertades que sus subordinados o que impida el crecimiento de quien con esfuerzo y dedicación intenta progresar.

Ni hablar de los compañeros que están permanentemente señalando errores, intentando lucirse en desmedro del trabajo en grupo y como si esto fuera poco provocando incomodidades con comentarios pergeñados para sembrar dudas o inseguridades.

Entonces surgen diferentes interrogantes como ¿qué ocurre cuando el más competente de los integrantes de una empresa es a su vez el más pedante y/o desvalorizador? ¿Qué ocurre cuando un completo incapaz escala posiciones por sus habilidades obsecuentes?

Aquí es cuando nacen los conflictos, el stress y se generan las deserciones o la pérdida de interés en el puesto a realizar.

¿Cómo actuar desde el punto de vista Positivo?

Ya sea pequeña, mediana o una gran corporación, el CEO, gerente de RRHH o dueño debe encargarse de pautar e implementar medidas que apunten al trabajo cooperativo e inclusivo que fortalezca la comunicación y permita un buen clima laboral.

Mucho se ha hablado del valor de la competitividad entre miembros de una empresa para promover la excelencia y elevar las capacidades individuales al máximo nivel, pero poco se ha detenido a analizar lo nocivo que puede ser transcurrir 8 horas diarias con leones hambrientos de éxito y gloria.

Si bien es cierto que contar con una dosis de ambición favorece a la concreción de metas propuestas, y que la competencia es inherente al ser humano, hay que detenerse a examinar el tema para encontrar en uno mismo el equilibrio entre el propio crecimiento y el de los demás.

El incentivo para las acciones generosas, el amor por la profesión, la creatividad o la alegría debe ser el pilar de apoyo de la empresa y un respaldo para los empleados.

Diego Cardona, profesor titular de la Escuela de Negocios de la Universidad del Rosario, asevera que “sin demeritar la competitividad, es importante que los miembros del grupo identifiquen que los juegos de suma cero en el que alguien gana y otro pierde, propios de la competitividad, son menos rentables en todos los términos que los juegos en los que todos ganan.

Situación 2: Líderes negativos solapados por un buen desempeño profesional

Existen excelentes ingenieros, programadores, diseñadores o contadores que realizan de forma impecable su trabajo, pero que cuando llegan a una posición en donde deben guiar a un grupo y ser su referente y líder no saben hacerlo de la manera adecuada.

Un exquisito texto de José Morales Mancera, Licenciado en Administración de Empresas y Doctor en Filosofía por la Universidad de Navarra, diferencia a la perfección las actitudes de un buen y un mal líder en las siguientes lineas:

“El líder positivo se rodeará de gente capaz y honesta, más que de dóciles lambiscones; el negativo buscará borregada dócil y manipulable que le pueda cubrir sus latrocinios o inmoralidades, pues prefiere el control de la borregada a la eficiencia de los resultados. La segunda característica del líder positivo es que cuida de la gente; esto es hacer crecer, según sus posibilidades, a quienes dependen de él: es un desarrollador, un entrenador natural, un coach amistoso pero exigente.

El mal líder, destructor, hace crecer al subalterno pero en su capacidad de maldad y de crimen, le hace perder la conciencia del bien y del mal, lo convierte en fanático y fundamentalista, premia según docilidad y falta de escrúpulos. Enseña el mal y amenaza con vengarse del incumplimiento de las órdenes.

La tercera característica es el respeto por la persona. El líder positivo respeta, en primer lugar, la libertad de los subalternos; trabaja apoyado en la voluntad de su gente, no sobre o contra la voluntad de la persona. La adhesión a su persona es por motivación gustosa y por el atractivo que el líder ejerce. El mal líder exige responsabilidades para las que no preparó y no desarrolló equipo. Los éxitos son de él y los fracasos de los subalternos.”

¿Cómo actuar desde el punto de vista Positivo?

Por consiguiente es de suma importancia detectar, valorar y premiar a aquellos líderes natos que ayuden a los demás en sus logros, que mantengan un diálogo fluido y una unidad grupal en pos del mismo objetivo.

Situación 3: Falta de flexibilidad en las necesidades de los integrantes de la empresa

El éxito de cualquier tipo de negocio se basa fundamentalmente en una buena idea y en la productividad de quienes la lleven adelante. La vieja concepción fordista tan bien satirizada por Charles Chaplin en “Tiempos Modernos” reducía a una persona a un mero objeto, a una parte de la gran pieza mecánica que debía moverse serializadamente para armar un producto. El modelo fabril obligaba a los empleados a marcar tarjetas de entrada y salida, estipulaba un horario de dispersión y el resto de operación y no tenía en cuenta para nada los intereses particulares de cada individuo. Como toda cosificación el ser humano corrompe su psiquis, se aliena y deja de ser un valor para sí mismo y para la empresa a la que pertenece.

Con el correr de los años y el estudio se ha desquebrajado este antiguo enfoque y se ha logrado que en varias corporaciones como Google, Atento o EMC Computer Systems se otorguen a los empleados horarios flexibles, lugares de relax, salas de lectura y demás innovaciones que propulsan la productividad y reducen el absentismo

¿Cómo actuar desde el punto de vista Positivo?

Atreverse a ir incorporando nuevas prácticas más humanizadas con respecto a los empleados es el gran paso para lograr un ambiente saludable y grato. Se pueden realizar encuestas anónimas o bien delegar en un responsable un revelamiento sobre aquello que los integrantes más anhelan.

Los horarios laborales apuntarán a producir mejor, pero siendo flexibles con las necesidades de los empleados, es decir, exigir calidad y no tiempo de ocupar un asiento.

Con respecto al tiempo de esparcimiento y recreación, es popularmente sabido que una persona para crear y rendir al máximo debe distenderse y relajarse, por ello incorporar medidas que ayuden a renovar el aire no solo favorecerá la producción final sino que también fomentará relaciones interpersonales placenteras.

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